<p style="margin: 0px; padding: 0px; outline: 0px; max-width: 100%; box-sizing: border-box; clear: both; min-height: 1em; color: rgb(51, 51, 51); font-family: -apple-system, BlinkMacSystemFont, " helvetica="" neue",="" "pingfang="" sc",="" "hiragino="" sans="" gb",="" "microsoft="" yahei="" ui",="" yahei",="" arial,="" sans-serif;="" font-size:="" 16px;="" letter-spacing:="" 0.544px;="" text-indent:="" 2em;="" overflow-wrap:="" break-word="" !important;"="">       二、录用条件约定不明的风险
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。在实践中，有些企业在进行人员招聘时，对于拟聘岗位员工的具体录用条件未进行规定或约定比较模糊，公司也没有制定相应的岗位说明书等内部规范文件，待劳动者入职一段时间后，企业想要将其辞退，却因举证不能，常使自己陷入两难甚至承担败诉的后果。
         针对上述风险，建议单位在具体招工广告中一定明确该岗位的招聘条件，并与员工进行确认说明，确保自身有据可依，并将主动权掌握在自己手中。
        三、入职审查不充分的风险
       《中华人民共和国劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”同时，《中华人民共和国劳动合同法》第九十一条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”因此，在员工进行入职时，除对员工基本身份信息、健康情况等进行核查外，还需重点关注其与原单位劳动关系是否解除，并且核实确认其是否有签署竞业禁止或保密协议等，若因企业自身审查不严，稍有不慎，可能会让企业最终赔了夫人又折兵，凭白增加人力成本。
       针对上述风险，建议企业在招聘存在工作经历的劳动者入职时，一定要求其提供与上一家单位出具的劳动关系解除证明。若其实在是无法提供的，则需让其做出已与原单位解除劳动关系的书面声明或承诺。对于某些重要岗位或重要技术人员的核查，如有必要可与其原单位进行核实确认。
       四、企业未履行如实告知义务的风险
     《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”对于劳动者即将工作的内容、工作环境条件、工作地点等情况，若企业在招聘过程中未进行如实告知，后期因此发生纠纷的，劳动者可以此为由要求解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿金或赔偿金。
       针对上述风险，建议企业在招聘过程中，可通过制作《告知函》等形式向劳动者告知其主要工作内容、工作条件、工作地点、劳动报酬等其他基本信息，并让其签字确认，同时将上述《告知函》予以存档保存，以防范风险。
       五、未及时签署劳动合同的风险
《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”从上述规定可知，若企业在与劳动者建立劳动关系后，未及时与其签署劳动合同，则可能面临支付二倍工资的问题。
       针对上述风险，建议企业在招聘过程中，若确认录取该劳动者，则一定确保在其入职之日起一个月内与其签署书面劳动合同，并各自保存一份。
      企业用工管理无小事，作为企业管理者在具体员工管理中，须不断加强自身的风险意识，并建立健全内部流程与制度，以有效防范用工过程中可能出现的风险。